Quiet hiring: a estratégia silenciosa que pode salvar sua empresa da guerra por talentos
Com orçamentos mais enxutos, alta rotatividade e um mercado de trabalho em constante transformação, empresas brasileiras recorrem cada vez mais ao quiet hiring. Essa estratégia prioriza a realocação interna de talentos em vez da abertura de novos processos seletivos externos.
A prática, consolidada em mercados como os Estados Unidos, começa a ganhar força no Brasil como alternativa para manter a produtividade sem aumentar os custos fixos.
A análise é de Thomas Costa, porta-voz do Pandapé, software de RH mais utilizado na América Latina.
Mais que uma tendência
“Quiet hiring não é só uma tendência, é uma necessidade. Diante dos desafios econômicos, da instabilidade e da escassez de mão de obra qualificada, olhar para dentro da empresa tornou-se uma das soluções mais inteligentes e sustentáveis”, afirma Costa.
Segundo ele, essa estratégia consiste em suprir lacunas de habilidades, funções críticas ou demandas de novos projetos por meio da mobilidade interna — seja por promoções, movimentações laterais ou designações temporárias.
“Diferente dos processos tradicionais, o quiet hiring não envolve abrir vagas no mercado. O foco está em redistribuir, desenvolver e capacitar quem já faz parte do time”, explica Costa.
Por que essa o quiet hiring virou tendência?
O avanço do quiet hiring está diretamente relacionado às recentes mudanças recentes no comportamento do mercado de trabalho. Dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) mostram que, só em janeiro de 2025, 37,9% dos desligamentos no país foram por pedido voluntário, o maior índice para o mês desde o início da série histórica.
“Os profissionais estão cada vez mais exigentes em relação ao desenvolvimento de carreira. Ao mesmo tempo, as empresas enfrentam limitações orçamentárias. O quiet hiring surge como um ponto de equilíbrio: oferece crescimento interno sem a necessidade de novas contratações”, observa Costa.
Além das promoções, a prática pode incluir:
Mudanças temporárias de função para cobrir férias, licenças ou liderar projetos específicos;
Movimentações laterais focadas no desenvolvimento e ampliação de repertório;
Participação em squads ou comitês interdisciplinares, onde colaboradores atuam além de suas funções habituais;
Promoções definitivas, quando há alinhamento de perfil e necessidade.
“O foco está menos no cargo e mais nas competências e no desenvolvimento contínuo do profissional”, resume.
Entre os principais ganhos do quiet hiring estão a redução de custos, já que evita os gastos tradicionais com recrutamento, contratação e integração de novos colaboradores, e também a agilidade, pois quem já conhece o negócio se adapta mais rápido aos novos desafios.
Retenção de talentos
A prática ainda contribui para a retenção de talentos ao oferecer oportunidades reais de crescimento interno, o que reduz o risco de perda para o mercado. Além disso, fortalece a cultura organizacional, valoriza quem já está na casa e aumenta o senso de pertencimento.
Por fim, impulsiona o desenvolvimento contínuo por meio de iniciativas de reskilling e upskilling, preparando os times para os desafios do presente e do futuro.
E não são apenas as empresas que saem ganhando. “Para o colaborador, o quiet hiring é uma oportunidade de se desenvolver, ganhar visibilidade, assumir novos desafios e construir uma carreira mais robusta, muitas vezes sem precisar mudar de empresa”, destaca Costa.
Cuidados e riscos da contratação silenciosa (quiet hiring)
Apesar dos benefícios, Thomas Costa alerta que, se mal conduzido, o quiet hiring pode gerar efeitos colaterais como sobrecarga, desmotivação e até riscos trabalhistas.
“É fundamental que o RH e os gestores conduzam esse processo com clareza, alinhando expectativas, oferecendo suporte e garantindo que não haja acúmulo de funções sem a devida compensação, seja financeira, em benefícios ou em desenvolvimento”, explica.
Legislação
Também é essencial respeitar a legislação trabalhista. Mudanças permanentes no escopo, carga horária ou nível de responsabilidade devem ser formalizadas para evitar riscos jurídicos.
“O quiet hiring não pode ser visto como uma forma de economizar às custas do bem-estar dos colaboradores. Ele só funciona quando faz parte de uma estratégia estruturada de gestão de pessoas”, afirma.
Como implementar de forma segura?
Thomas destaca sete passos essenciais para que o quiet hiring aconteça de forma responsável e eficiente:
- Seja transparente de verdade: explique o motivo da movimentação e os benefícios esperados — para o negócio e para o colaborador;
- Mapeie talentos com dados: use avaliações de desempenho, feedbacks e perfis comportamentais para identificar quem pode assumir novas funções;
- Defina critérios claros e comunicáveis: evite decisões subjetivas. Tenha regras simples para movimentações e compartilhe com o time;
- Cuidado com a sobrecarga: antes de mover alguém, avalie sua rotina atual. Delegue tarefas antigas ou reorganize prioridades;
- Formalize mudanças quando necessário: mudanças permanentes ou com impacto salarial devem ser oficializadas no contrato;
- Ofereça suporte real: prepare a pessoa para o novo desafio com treinamento, mentorias e metas claras de evolução;
- Faça check-ins constantes: acompanhe de perto a adaptação. Ouça feedbacks e ajuste o plano, se necessário.
Para Thomas Costa, o quiet hiring reflete uma mudança profunda na forma como as organizações encaram sua força de trabalho. “Num mundo onde o talento é escasso e a busca por eficiência é constante, investir em quem já está na empresa não é só uma escolha econômica. É uma decisão estratégica, sustentável e, sobretudo, humana”, conclui.