Desempenhar um projeto de sucesso requer uma equipe sólida e preparada. Descubra como a gestão de pessoas pode contribuir no seu projeto para obter resultados.
Ruan Almeida
Presidente do (PMI-MG) (Project Management Institute)
Na área de gerenciamento de projetos, o componente humano é o mais complexo a ser gerido. E não é para menos que quatro das dez áreas de conhecimento trabalhadas na gestão de projetos são diretamente relacionadas a pessoas – Recursos Humanos, Comunicações, Partes Interessadas e Aquisições (no âmbito da contratação de equipe terceirizada). E em praticamente todas as seis restantes podemos estabelecer fortes vínculos, ainda que indiretos. A estimativa de esforços e duração do trabalho na elaboração de um cronograma, por exemplo, está totalmente relacionada à expertise das pessoas envolvidas.
Ainda assim, a realidade é que a grande maioria dos gerentes de projetos não está bem preparada para lidar com esses aspectos, o que corrobora para o alto índice de insucesso de projetos ainda contabilizados após anos de evolução das técnicas de gerenciamento de projetos. E nesse contexto, contar com o apoio de uma célula ou área especializada em gestão de pessoas pode representar um grande diferencial para a gestão de projetos bem-sucedidos.
Um dos aspectos críticos observados em projetos de sucesso é, sem dúvida, a adequada seleção de pessoas. Poder contar com uma equipe qualificada é o ponto comum destacado em todas as pesquisas que listam os fatores relevantes para o bom resultado de um projeto. Por outro lado, um dos principais problemas do nosso mercado hoje é a escassez de talentos. E esse ponto dificulta a contratação, representando muitas vezes um gargalo na gestão do projeto. O apoio da área de gestão de pessoas nesse aspecto pode tirar essa carga do gerente de projetos e aperfeiçoar o processo.
Uma alternativa que as empresas encontram para esse problema, e que também pode contar com o apoio e aprimoramento da área de gestão de pessoas, é a capacitação interna. Essa opção vem sendo cada vez mais escolhida no âmbito dos projetos, mas ainda é feita de forma incipiente e pouco focada em capacitação nas chamadas “habilidades comportamentais”, como técnicas para melhoria de comunicação e liderança. Falta ainda às empresas entenderem que, mais do que o know-how técnico, o engajamento e a mobilização das pessoas em prol do projeto são fatores vitais para o sucesso. E esse é justamente o papel desempenhado pelos líderes. A área de gestão de pessoas pode apoiar não apenas provendo os treinamentos necessários ao projeto, mas também formando novos líderes para futuros projetos.
Outro ponto crítico são as falhas na comunicação. A maioria dos gerentes de projetos atuantes tem gaps em relação a isso. Com a participação das áreas de comunicação propriamente ditas, a maioria dos pontos podem ser delegados aos especialistas. Importante frisar que existem dois tipos de comunicação no âmbito de projetos: interna (equipe, partes interessadas e escopo da organização) e externa (comunidades afetadas e imprensa). Visando melhores resultados, é mais viável se todo o tramite envolvendo imprensa, comunidade e organização forem feitos pela área especializada, em alinhamento com o gerente de projeto, mas deixando este mais focado na equipe e nas partes interessadas.
Por fim, sempre que falamos em projetos, um aspecto importante vem à tona: mudança. Projetos nada mais são do que intervenções organizadas visando adequar processos e produtos da empresa para o mercado, em função de um cenário específico. Eles impactam a maneira como as pessoas trabalham e seus paradigmas, alteram a estrutura presumida de poder, a exposição das pessoas, e, sobretudo, criam desconforto. Por isso, gerir os aspectos humanos e emocionais em cenários de mudanças organizacionais, principalmente em tempos de crise, tornou-se imprescindível. Garantir a adaptação às mudanças e o alcance dos resultados esperados significa conseguir engajamento e compromisso de toda a estrutura organizacional para que haja resultado.
Diante desse contexto, destaca-se a importância da estrutura de Gestão de Mudanças Organizacionais (GMO). O papel dela é, basicamente, conduzir da melhor forma possível os envolvidos na mudança através de um estágio de transição, partindo do estado atual em busca de um estado desejado. O caminho trilhado no estágio de transição pode ser tumultuado, passando pelos chamados “vales do desespero”. E um bom GMO facilita essa passagem e assegura que, apesar de possíveis conflitos, todos trabalhem em prol do objetivo. Uma área de gestão de pessoas que consiga entregar aos gerentes de projeto uma estrutura de GMO, sem dúvida, minimiza os desafios.
Website: www.pmimg.org.br