A digitalização dos negócios e a necessidade de automação de processos, como o uso de Customer Relationship Management (“gestão de relacionamento com o cliente”, mais conhecido como CRM, na sigla em inglês) criaram uma demanda sem precedentes no mercado de trabalho. A escassez de mão de obra na área de tecnologia tem feito com que as empresas reinventem as relações com seus profissionais. Home office como regra, dias de folga programada e capacitação de pessoal dentro da própria companhia são alguns dos recursos que em outros tempos seriam considerados luxo – mas hoje tendem a se tornar algo corriqueiro para quem quiser reter talentos.
O turnover, termo utilizado para se referir à rotatividade de pessoal, é também uma métrica para medir a saúde da organização, aferindo se ela cresce de forma sustentável. Afinal, com a saída de um colaborador, a produtividade cai. Existem alguns tipos comumente utilizados nos setores de recursos humanos: o turnover disfuncional, quando o profissional de alto desempenho pede seu desligamento; o funcional, quando um funcionário de baixo desempenho pede para sair; o voluntário, que não acarreta prejuízos, mas indica algum problema a ser investigado; e o involuntário, quando a empresa opta pelo desligamento por questões estratégicas.
O setor de tecnologia no Brasil vem sofrendo seriamente com essa situação, principalmente o turnover disfuncional e o voluntário. Um estudo da The Bonding, HR-Tech especializada em recrutamento, aponta que profissionais de TI passam 50% menos tempo no mesmo emprego – se comparados aos setores de vendas, marketing, supply, finanças e recursos. O cenário se agrava com mais alguns componentes nessa equação: há déficit de profissionais como programadores e desenvolvedores recém-formados entrando no mercado. A carência confere poder de negociação ao profissional, que migra de empresa conforme suas necessidades e planos pessoais.
O estabelecimento do trabalho à distância, sem sair de casa, abriu campo para companhias estrangeiras que remuneram em dólar e facilitam a possibilidade de o funcionário aprender ou aprimorar uma segunda língua, mesmo permanecendo no país. Para as empresas brasileiras, a solução para reter talentos vem da criatividade. “Fizemos algumas atividades visando oferecer algo além da remuneração financeira, oferecendo ocasiões que despertem o propósito e a motivação em realizar algo aqui com a gente”, afirma a CHO da Bizapp, Maíra Fontana.
Home office em primeiro lugar
Estudo da FGV de 2021 esclareceu a impressão que já podia ser sentida no LinkedIn: os trabalhadores preferem que o home office permaneça de alguma forma, nem que seja no modelo híbrido. O grupo mais expressivo afirma que teria interesse em permanecer no formato: 37,5% – independente da faixa de renda. Isso não quer dizer trabalhar menos: para 33% dos entrevistados, a produtividade aumentou muito; para 22,2%, a produtividade aumentou um pouco e para 20%, não fez diferença. Para os pesquisadores, uma das causas da percepção de maior eficiência é o sentimento de bem-estar, que por sua vez está relacionado ao menor gasto de tempo e estresse no deslocamento urbano.
A adoção do home office, porém, da mesma forma que facilita a qualidade de vida do colaborador, pode se tornar um motivador para o turnover, uma vez que a distância pode criar obstáculos para estabelecer um senso de pertencimento. Por isso, as empresas têm buscado certificações que registrem e divulguem seus índices de felicidade, como o selo Great Place to Work, por exemplo.
“Somos ‘remote first’ e o trabalho presencial acontece em raras ocasiões, como encontros de confraternização. Além disso, ampliamos os benefícios de bem-estar, como o Purple Day – um dia por mês de folga”, relata Maíra, que implementou o recurso como forma de combater o absenteísmo.
Mais que benefícios
Segundo relatório produzido pela Brasscom (Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação – TIC – e de Tecnologias Digitais), em 2021, havia 159 mil vagas abertas em tecnologia no Brasil, mas apenas 53 mil profissionais se formaram. De acordo com o estudo, até 2025, a demanda nessa área será de 797 mil trabalhadores pelo mercado. Fontana explica o motivo: “A tendência é de as empresas se tornarem mais digitais – desde a área administrativa, na qual os processos manuais estão sendo substituídos por automações, até o varejo, que precisa expandir a comunicação com o cliente para o digital”.
Segundo Fontana, a situação de escassez deve permanecer ainda por algum tempo: “Pelo menos de três a cinco anos ainda teremos esse gap de ofertas de emprego versus especialistas técnicos”. Dessa forma, tem sido comum empresas oferecerem academias de educação internas, para formar o profissional com os skills técnicos e culturais da própria organização.
Para um perfil jovem, num contexto disruptivo, é importante também oferecer aprimoramentos de planos de carreira, além de ampliar políticas de diversidade e inclusão. Reter um profissional depende de diversos fatores – para além do financeiro e dos benefícios. É fundamental que a empresa capriche nos treinamentos e qualificações, ofereça boas lideranças que ajudem na evolução do profissional, dê oportunidades de crescimento interno, apresente constância nos feedbacks, tenha clara organização nos processos e clima organizacional positivo.